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Qué tiene que hacer tu empresa para evitar sanciones de la Inspección por el registro de jornada laboral

Si tienes dudas sobre algunos puntos referentes al registro de horarios de los trabajadores de tu empresa y quieres evitar sanciones de la Inspección por el registro de jornada laboral, sigue leyendo.

La obligatoriedad por parte de las empresas de tener un registro de horarios de sus trabajadores, está en vigor desde el pasado domingo 12 de mayo.

Desde ese día un inspector de Trabajo puede visitar a la empresa y pedir el registro con las horas realizadas por los trabajadores y los tiempos de entrada y salida de cada uno de ellos.

Si la empresa demuestra que ha tenido intención de establecer un sistema de control de registro de la jornada de los trabajadores, puede estar tranquila.

En todo caso, si queremos evitar sanciones de la Inspección por el registro de jornada laboral, algunos puntos importantes tienen que quedar claros:

 

  • ¿Cómo se ha de llevar a cabo el registro?
    No hay una normativa que especifique el mecanismo en concreto. El decreto ley publicado en el BOE dice que debe elaborarse “mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, debe ser decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa”.
    Como elemento seguro que debe incorporar, según ha detallado el Ministerio de Trabajo, es “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada trabajador”.

 

  • ¿Qué debe hacer la empresa con los datos registrados de cada trabajador?
    El mecanismo con el que la empresa controle los horarios de las personas trabajadoras debe cumplir con los requisitos que se contemplan en la ley de protección de datos.
    Por ejemplo, si la empresa decide utilizar una aplicación para realizar esta tarea, deberá de asegurarse de que ésta cumple con ellos.
    Así mismo, los datos deberán almacenarse durante un periodo de 4 años y solo podrán tener acceso a dichos datos los responsables que la empresa haya autorizado y el propio trabajador.

 

  • ¿Qué ocurre si la empresa no tiene un registro horario?
    No hay excepción, toda empresa debe de tener un registro de jornada laboral. Si la empresa no dispone de un dispositivo para realizar esta labor, puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo.

    En este caso, la multa por no tener un registro de la jornada de las personas trabajadoras oscila entre los 626€ y los 6.250€ por empresa y en la reincidencia, la cuantía puede aumentar.

 

  • ¿Cómo tratar las jornadas laborales irregulares?
    El decreto ley es consciente de la diversidad de metodologías de trabajo y especifica que el control horario debe efectuarse “sin perjuicio de la flexibilidad horaria”. Cuando tenemos empleados con jornadas laborales irregulares, la empresa y dichos empleados deberán pactar algún mecanismo para hacer constar igualmente las horas realizadas por la persona trabajadora con jornada atípica.

 

  • ¿Y en el caso del teletrabajo?
    Esta situación es similar a la de un trabajador con horarios flexibles/ atípicos. Si la empresa tuviera empleados que trabajan desde casa igualmente está obligada a registrar su horario. Al no existir un tiempo de entrada y de salida del centro de trabajo, la empresa deberá pactar con sus empleados en esta situación, un mecanismo para controlar cuántas horas trabajan, a qué hora empiezan y a qué hora acaban.

De todos modos, y tal como lo expresa el Ministerio de Trabajo en su guía SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA debe quedar claro que:

“la finalidad de regular el registro de la jornada diaria de trabajo no es otro que crear un marco de seguridad jurídica en las recíprocas relaciones de trabajadores y empresarios, así como posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se trata, de una parte, de facilitar el conocimiento de la jornada real realizada por el trabajador evitando la exigencia de jornadas superiores a la legal o convencionalmente establecidas. De otra, de constatarse jornadas extraordinarias, asegurar su compensación en salario o descansos en los términos aplicables, permitiendo dar garantía de abono y cotización de las horas extraordinarias no compensadas con descansos equivalentes…”

 

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