Reforma laboral: conoce las principales novedades

Apreciado/a cliente/a,

Le informamos que el 30/12/2021 se ha publicado el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral.

Las principales novedades de la reforma laboral son, entre otras, las siguientes:

  • Se modifica el régimen de la contratación temporal: el acuerdo intensifica la causalidad de los contratos temporales.
  • Se prevé el incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular. Las empresas tendrán 3 meses para adaptarse a la nueva contratación temporal.
  • Se modifican los contratos formativos.
  • Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos y se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial. Igualmente, se garantizan los derechos de las personas subcontratadas.
  • Se incorpora el denominado mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo para hacer frente a las crisis cíclicas o sectoriales y evitar despidos.

Pasamos a resumirle los aspectos que consideramos de su interés:

  1. LA CONTRATACIÓN ESTABLE COMO NORMA

Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona  trabajadora rechaza la oferta o, motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción deben ser comunicadas a la representación legal de las personas trabajadoras.

1.1. CONTRATACIÓN DE DURACIÓN DETERMINADA

Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

A. En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el incremento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Las oscilaciones que derivan de las vacaciones anuales se entenderán incluidas. Este tipo de contrato no podrá durar más de 6 meses, (ampliables hasta otros 6 meses por convenio).

B. Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales,  previsibles o regulares de corta duración. Podrán utilizarse durante un total de 90 días al año por trabajador, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. La previsión anual de estas contrataciones deberá ser conocida por la representación de los trabajadores en el último trimestre del año anterior.

C. También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo (I.T., excedencias, etc), para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses. Asimismo se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución.

En materia de cotización, se establece un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días (cotización adicional aproximada de 26 euros creciente) para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración.

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Respecto al encadenamiento de contratos: dos o más contratos por circunstancias de la producción (se incluyen los de ETT) celebrados con la misma persona trabajadora, durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses: supondrá la adquisición de la condición de persona trabajadora fija.

Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde 31/12/2021 hasta 30/03/2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a 6 meses.

“vacatio legis” o moratoria de 3 meses

Los nuevos contratos de sustitución y de carácter formativo entrarán en vigor a partir del 31/3/2022.

1.2. CONTRATOS FORMATIVOS

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

El contrato de formación en alternancia (antiguo contrato en formación): redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extras, horas complementarias, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior  del 60% el primer año y del 75% el segundo año, repecto de la establecida en convenio para el mismo grupo profesional.Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

Los Contratos para la obtención de la práctica profesional (antiguo contrato en prácticas):  podrán celebrarse con quien estuviese en posesión de título universitario o título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quien posea un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. Su duración no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. El periodo de prueba no será superior a 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo y solo podrán hacer horas extras por fuerza mayor.

La retribución será la propia del convenio para este tipo de contrato o en su defecto la del grupo profesional adecuado a las funciones desempeñadas para el puesto y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

1.3. RÉGIMEN SANCIONADOR

También se adaptan e incrementan las sanciones por parte de Inspección de Trabajo en caso de fraude en la contratación temporal y se imponen multas por cada contrato fraudulento formalizado a partir de la entrada en vigor de este R.D.Ley. Así las infracciones graves en estos supuestos pasarán a ser sancionadas del siguiente modo: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

1.4. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Para desincentivar la contratación temporal, se potencia y generaliza esta modalidad para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También podrán concertarse para trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, e incluso entre una empresa de Trabajo Temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida, en los términos de la normativa sobre ETT.

La antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral (hasta ahora computaba el tiempo de servicios efectivamente prestados).

2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilitaba el modelo hasta ahora vigente.

3. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

Aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante, deberán aplicar el convenio colectivo sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.

4. FLEXIBILIDAD INTERNA / MECANISMOS RED / ERTES

Además, la reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

ERTE ETOP

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.


Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extras y nuevas contrataciones o externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN EN EL EMPLEO

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:

Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.

Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de 1 año (con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Como novedades:

  • Incorpora el Fondo red: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, Incluida la formación.
  • Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
  • Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
  • En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social.

Para solicitar más información sobre la reforma laboral y recibir un asesoramiento integral de tu empresa, puedes ponerte en contacto con nosotros por medio del correo electrónico info@adadebarcelona.es, llamando a nuestro teléfono habitual de atención al público, (+34) 93 48 80 05 05 o siguiéndonos en nuestras redes sociales.

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